澳洲技術移民分享 (0) 台灣及澳洲軟體工程職場文化感受

前言

來到澳洲從事軟體工作也差不多兩年了，感受不同工作風格與工作文化正是重要的初衷之一，而我也非常幸運、非常深刻地親身感受到了許多業界的文化差異。在這邊分享一下我個人職涯到目前為止，關於企業文化方面的經驗，期望自己和大家在未來都能找到最適合自己的環境。

聲明: 以下所述乃本人在台灣與澳洲之親身經歷與感受，但任一特定現象非僅發生於台灣或僅發生於澳洲，發生了不見得是當地普遍的通例，也不見得適用每間軟體公司。

溝通方式

有的公司只有幾個時間點有機會跟主管一對一面談: 到職、績效考核、重大個人事項、以及離職，平時也很難聽到公司高層和員工們討論公司的營運狀況、公司政策變化、做了哪些決定以及會如何影響到大家、還有聆聽員工們的意見回饋。

有的公司則長官們都會主動安排一對一聊天，上自總經理下至你的直屬主管，以及定期舉辦全公司規模的大會堂 (Town hall / All-hands meeting) 討論前面提到的那些內容。

意見交流與溝通真的很花時間，尤其是以工程師的視角來看更是如此 (遠不如與機器溝通有效)，而且人的感受是有高度時效性的。如果公司沒有主動安排這樣的交流活動，很難期待員工會在自己碰到困難，或者是對公司某政策有不同意見的時候主動找長官討論，幾乎總是工作一忙起來就忘了或想說算了，就這麼過了，事後即便再講出來也不是當下的感受了。容易導致管理層與基層有觀念落差與隔閡，管理層也很難確知一項政策的實行效果到底如何，方向一不對，專案執行也可能因此延宕或失敗。

透過定期的團體與一對一交流，可以柔性地強迫大家表達自己的想法，公開透明地討論，如果有什麼不妥或需要幫忙的地方，長官有機會及時修改或想辦法幫你解決，同時最重要的，是建立彼此的信任。就我在澳洲看到，許多人都視這樣的交流模式為理所當然，動不動就會有討論、Q&A，來確保大家的認知一致，而且都認同或接受將行的方案。或許有些時候這樣會比較沒有效率，但我現在覺得這麼做很有效果而且是有必要的。

工作模式

工時與工作地點

有的公司需要打卡，或甚至用人臉辨識系統來記錄上下班時間，強制規定一天需要上班的時數，疫情期間除了配合政府封城規定讓員工在家工作以外，一旦限制放寬，立即要求重回辦公室，頒布這些規定前不詢問員工看法，頒布後不解釋此規定的決策過程與考量緣由，亦不尋求員工對此的感受與意見回饋。

有的公司則提供彈性，上下班時間自由決定，疫情前就允許員工一週數日在家工作，疫情後更是讓員工自由選擇要或不要進辦公室，並且不定時會有問卷來了解大家對於這些政策的感受。

現在的我是極度不能接受強制進辦公室以及打卡，主要原因並非已有研究統計顯示的工作效率差異不大，而是我能在完成工作任務的過程中掌握多少彈性、自由，以及感受到被信任。這是心理層面，是人性。

以專案進度來說，專案自然都有目標產出與時程規劃，每個人也有被預期應有的產出，甚至定好了在個人績效指標裡，那麼只要我能正常交付應該交付的東西，公司其實不需要知道我是何時，在哪裡，用什麼方法做到的。

每個人的生活作息都不一樣，有人可能要顧小孩、有人可能熱愛趁中午健身房沒人時去運動、有人可能喜歡在太陽還沒下山時去公園曬太陽散步沈思、也有人覺得晚上甚至假日效率好想要多做點等等，每個人生活中也有數不清的瑣事，有時候有跟醫生約診、有時候只是想收個寄到家裡的包裹、有時候需要開車去保養、甚至單純是想倒個垃圾 (順帶一提，台灣的垃圾不落地讓我上班日永遠倒不了垃圾! 只能等六日或自己查自己問何時有額外清運，最後花額外的時間待在家裡等垃圾車)，以上這些需求其實都不會真正降低工作的產出 (甚至有幫助)，但是以前我都需要請假才能做到這些事。

在澳洲，我看到 “用最適合自己，感到最舒服的方式工作” 這件事是普遍被高度尊重的。每天工時有時長點，有時短點，有時 9-5，有時想要 7-3，有時中間需要離開一段時間，都不是問題，而且正常人沒人會無故不到場參加會議，或讓同事找不到，只要說一下，大家都覺得是很習慣很普通的事。想要限制每個人在同樣時間同樣地點一起工作本身就不適切，也沒有必要，能夠視情況動態調配才符合實際，無論有沒有疫情皆然，只是疫情讓大家加速認識到了這一點。

至於以溝通交流來說，我不覺得永久遠端最棒，不需要有實體辦公室，相反地，我還是喜歡在辦公室工作的感覺，喜歡跟同事有面對面的交流，很輕易就可以約喝咖啡閒話家常，公事上也不會像純遠端的時候要喬一個小討論可能都不是那麼容易，尤其是在異國非母語的環境下工作更是如此，我當然希望可以經常親身跟同事聊天練英文融入新環境呀! 認識新朋友的機會、免費的英文課不上可惜啊!

關鍵在於讓員工有選擇的自由。即便公司強烈認為面對面溝通比較有效率、有助創新，那公司應該做的事情是建立一個讓大家都發自內心覺得去辦公室好棒好喜歡，對我工作好有幫助的氛圍，讓人們自願想要聚集在辦公室互動，形成一個良性循環，而非施以強迫的惡性循環。

當然相對的，以員工角度來說，員工自己也要對自己的工作表現負責，如果因為遠端造成自身績效減退、與同事溝通不良、碰到難以解決的困難，那應當是員工自己要負責主動提出、約同事一兩天到辦公室集中解決問題等等方式處理。而若公司真的評估一位員工因為遠端工作造成績效、溝通上的問題而要求他必須到實體辦公室工作一段時間，只要有提出合理的理由、評估過程、解釋這麼做的原因、兩造討論達成共識就不是問題。

公司內部活動

有的公司會把例如尾牙春酒這類的大型活動安排在六日；有的公司則幾乎都把活動安排在上班時間舉行，偶爾在下班後。

這一點上我的看法還是差不多，重點還是在公司傳達出的意圖，給員工的感受如何，是不是令人感到被尊重，而不會感覺到有壓力、被強迫。

把活動安排在假日令人感受到自己的私人時間被侵犯，像我就會感受到很大的壓力，好像去也不是不去也不是，這種做法傳達出不尊重員工的味道，令人覺得公司的想法是要有效運用員工的上班時間來產出能賺錢的東西，想要爽的話當然要另外挑時間，不能佔用寶貴的生產時間，不相信員工能夠在有限的時間內把事情做好。我是覺得對於業務有多少幫助姑且不論，令員工覺得公司很不大器且不在乎員工私人的時間而導致滿意度下降、批評、工作效率低落、離職才是更大的問題。

在澳洲我看到大部分都是把活動安排在上班時間，印象最深刻的是幾十個人在某週三的整個下午都在打 Lawn bowls，還有酒跟飲料喝到飽，這跟我以往的認知大大衝突。Team dinner 偶爾也有，不過不會像 Team lunch 一樣希望大家都到，至於聖誕派對這種年度大活動安排在晚上，也是能理解的。加上前面說的彈性工作時間與地點，整體而言這就讓員工覺得自己的私人時間、家庭生活被高度尊重。

我覺得有智慧的公司能夠營造一個互相信任、互相尊重的氛圍、環境。當我感受到被尊重、被賦予自由與彈性，也感受到公司在乎我的生理與心理健康，並不會變得更懶惰，反而是因為很舒服，身心的壓力減少甚至消失了而有更多心力以及意願投注在工作內容上。

這不才是成熟的 “shared responsibility model” 嗎? 公司把員工可能會需要的東西準備好，員工也把公司想要看到的成效拿出來，雙方互相信任，互相合作；皆出於自身的意願而主動，非出於規範或受迫；有疑惑、衝突時停下來溝通、討論，非一意孤行；既非公司擁有員工，也非員工附庸於公司，而是在這段時間中能夠愉悅攜手的、平等的夥伴，這才是一個理想的狀態不是嗎。

我的 people leader 曾對我說過一段話，大意是 “You have to earn my trust 和 You could lose my trust 這兩者有很大的不同”，我覺得能非常精妙地形容不同公司對待員工的根本性觀念差異。

績效考核與職涯發展

有的公司在定期績效評核中，填寫與討論的內容都圍繞在 “員工對於先前所設定的績效目標完成度有多少，對於產品或客戶服務的貢獻有多少，員工的工作能力、素質例如溝通、技術成長如何，有哪些表現不好的地方? 表現不好是出自什麼可能的原因，需要公司提供何種幫助來提升你的表現”，績效考核的成果將直接影響獎金分配，而其中或許會有一些關於個人技能發展以及職位晉升的期望，但填寫了不見得會有事發生，也不見得有公司內部規章詳列員工職涯發展與晉升的辦理細則，並且考核的結果有很大一部份取決於直屬主管。

有的公司直接不稱呼績效考核，甚至説這不是績效考核，而是關於員工的 “個人進度追蹤” 暨 “生涯發展規劃” 以及公司能如何幫員工變成他們想變成的樣子。上列的生產貢獻與達成目標自然也包含在內，但只是整個規劃中的一小部分，並且過程中會參考實際與你合作過的每位主管、同事、客戶的回饋，而不只是與先前白紙黑字的目標設定相對照。此外還包含了其他個人專業、非專業能力與特質的評估與培養，例如軟體框架技術的學習與規劃、證照培訓、期望參與的專案項目、期望晉升的職位、人際互動能力、溝通能力、自信心、表達與簡報能力、領導能力 (如果想擔任管理職還會有必須參加的培訓) 等等都是可以提出的項目，公司也有明確的規章、處理辦法以及配合的教育訓練平台等資源來進行後面的實際配套，並且會有負責的主管來了解你的想法並討論怎樣進行。

在前者這樣的環境中，看起來是很正常也很合理，但就是一個很公務員的心情，雙方各取所需，並不會覺得上班令人愉悅，只會覺得自己是公司的資源/資產 (許多公司也的確還是明著用這樣的詞彙稱呼的)，也不會覺得公司提供資源栽培自己好棒，因為給人的感覺是一切的栽培都是為了成就更好的績效，讓公司賺更多的錢。

沒有不對，但就是沒什麼意思。等價交換、市場機制嘛，要功利無情大家都會，公司在看員工符不符合自己的需求，員工也在看公司符不符合自己的需求，若公司關注的重點只在於 “員工能為公司帶來多少產出賺多少錢”，員工也很容易只在乎 “薪水夠多嗎? 工作內容有趣嗎有前途嗎? 能遠端工作嗎? 有吃不完的零食飲料嗎? 有健身房補助嗎? 有股票嗎? 有健康保險嗎? …“，只有給得起的公司才能爭取到或留下這個人才，最後比的就是哪一方在市場上佔據更多優勢，我不覺得這是一個健康的、勞資雙方都滿意的雙贏局面。

在這樣的情境可能衍生的問題例如，員工會為了自己的考績與獎金最大化，而在工作中優先處理與績效目標高度相關，但也許不是真正最重要、最緊急、或影響力最大的任務；平時花更多心力投注在那些對個人能力提升與職涯發展比較有幫助的項目，而非那些公司認為重要但是員工帶不走的項目；一旦有其他公司提供更好的工作條件，毫不猶豫地走人。

在我看來後者的作風比較像是一個明智的、強大的、能夠吸引人才加入的公司會做的事情。他們不會讓員工覺得自己只是為公司工作而已，員工還會感覺到自己有被真誠地理解、傾聽，並且公司願意幫助自己達成心中希望達成的目標，那這就不再只是一份工作了，而是一個可以自我實現的地方。那麼上起班來自然就更帶勁，意願更高也更認真處理每件任務，公司的業務成效自然也跟著提升了。如此就開啟了正向循環的局面，長期而言兩造都會對對方滿意，自然能夠生生不息。

這樣的公司即便有一兩項條件比不上別的公司，員工也未必會跳槽，因為他們知道公司會聽大家的想法，不會剛愎自用故步自封，制度可以改，給自己的報酬也可以談，工作內容也可以談，什麼都可以談，業務也會持續成長，那除非條件差很多否則何必硬要去另外一間公司重新開始?

員工待遇

我碰過澳洲公司在招聘時，第一次出價直接開出候選人期望薪資範圍的上限，或甚至是喜歡候選人但認為候選人開出的數字低於行情而直接開出高於候選人數字數萬澳幣的價碼，而且是在沒有任何 competing offer 的情況下。

這是我先前完全無法想像，也從來沒有聽說過的事情，如此悖離正常交易模式的現象實在令我嘆為觀止。這不是單純説市場很競爭就可以解釋的，因為他們根本沒必要這麼做，大可先出一個中間數字，若候選人不滿意再繼續談即可，如此乾脆我想很大一部份原因仍舊是觀念文化的差異造成。

只能説這樣的做法是最直接了當的肯定，讓求職者真的充分感受到自己被當作專業人才，以及希望自己對條件滿意進而加入團隊的誠意。

核心價值

在對外的門面例如網站，以及對內的組織章程中，有的公司只宣揚了他們的商業目標與願景 (或甚至連此也並未強調)，例如 “我們希望成為世界第一的 XX 公司”；也有公司除了前者外，還會明文寫出公司的核心價值觀與信仰，例如 “公開透明: 誠實揭露公司的決策與背後的決策過程及緣由，傾聽各方意見並討論最好的解決方法”。

曾經我也沒覺得這些抽象的東西有什麼重要的，當時我只以一個公務員的心態來面對職涯，覺得只要能讓我加強技術力，公司價值觀跟我有什麼關係? 然而就如前面描述的，親身經歷過這些原則與觀念如何在每一天實際影響每位員工的方方面面之後，現在的我認為一間公司的核心價值極端重要，而且可說是最為先決的部分。

創辦人/高層相信些什麼? 經營這間公司的理念與方針是什麼? 核心價值不但直接產生公司內部的文化氛圍，直接影響制度的制定，也定義了公司與員工、投資人、客戶之間的相處模式；不但是公司運作的基礎，更是最佳的營銷方式。

大家江湖走跳，相遇得到，名聲很重要。厲害的公司能夠營造出讓外面人才渴望加入，內部員工樂於持續服務，投資人想要投資，客戶也想要指名與你合作的氣場，關鍵就要靠核心價值與文化的落實，而不會是產品、技術、公司規模、市場地位、商業手段、薪資福利這些影響有限的條件。畢竟這些條件都是會隨時間變化並可以複製的，沒有公司能確保世界唯一而沒有任何競爭者，那麼在求職者、員工、投資人、客戶的眼中，到底是什麼獨到之處能讓人選擇你而不是其他公司?